Cada 8 de marzo, muchas organizaciones sociales publican un mensaje sobre la equidad de género. Algunas organizan un conversatorio, otras cambian la foto de perfil, casi todas repiten un compromiso sincero. Y al día siguiente, en la reunión de equipo, las mismas tres personas hablan el 80 % del tiempo, la misma coordinadora se lleva el trabajo a la casa porque además cuida a su mamá, y la única mujer en la junta directiva sigue siendo la secretaria de actas.
No lo digo con cinismo. Lo digo porque lo he visto en organizaciones que trabajan precisamente por los derechos de las mujeres, con equipos compuestos mayoritariamente por mujeres, y con una convicción real. El problema no es la falta de compromiso. Es que el compromiso no tiene indicadores, y lo que no se mide se queda en el discurso.
Por qué el 8M no basta
Cuando trabajé en la cartilla Mujer y Familia con el Foro Nacional por Colombia, una de las cosas que aprendimos fue que las desigualdades de género dentro de una organización no se ven desde afuera ni desde arriba. Se ven en la distribución concreta del tiempo, de la palabra y de las decisiones. Y esas tres cosas se pueden contar.
La fecha conmemorativa sirve para recordar el compromiso. Pero una organización que quiera pasar del discurso a la práctica necesita preguntarse, con datos propios, cómo se distribuyen el trabajo y el poder dentro de ella. No para castigarse, sino para saber dónde está y decidir qué cambiar.
Lo que proponemos en HuellaSocial es un conjunto pequeño de indicadores internos. Son cinco. Cada uno responde a una pregunta sencilla, se puede recoger sin un área de talento humano y sirve tanto para mirar la organización por dentro como para mirar los programas que ejecuta.
Cinco indicadores internos
1. Participación
¿Quién está en la organización y en qué roles? El indicador básico es la proporción de mujeres y hombres por tipo de cargo: dirección, coordinación, campo, administración, voluntariado. La pregunta no es si hay muchas mujeres (en el sector social casi siempre las hay), sino si están distribuidas en todos los niveles o concentradas en los de menor remuneración y reconocimiento.
2. Liderazgo
¿Quién decide? Aquí se cuentan los espacios formales de decisión: junta directiva, comité de dirección, coordinación de proyectos. El indicador es la proporción de mujeres en esos espacios y, más importante, cuántas de ellas tienen voto y no solo voz. Una junta con tres mujeres de siete miembros, donde las tres son invitadas sin voto, da un resultado distinto al que parece.
3. Brecha de carga
¿Quién hace el trabajo invisible? En las organizaciones sociales hay una cantidad enorme de trabajo que no está en ninguna descripción de cargo: organizar la logística de los eventos, acompañar emocionalmente a las participantes, tomar las actas, recordar los cumpleaños, resolver lo urgente. El indicador se construye preguntando a cada persona, en una ficha de cinco minutos, cuántas horas a la semana dedica a tareas que no están en su cargo. Luego se compara por género. En mi experiencia, la diferencia suele ser clara y suele sorprender a la dirección.
4. Voz en decisiones
¿Quién habla y quién es escuchado? Este indicador es el más incómodo y el más revelador. Se recoge en las reuniones de equipo: alguien, de forma rotativa, anota cuántas intervenciones hace cada persona y cuántas propuestas de cada persona se adoptan. No hace falta hacerlo siempre; basta con tres o cuatro reuniones al semestre. El resultado muestra si la participación formal se traduce en influencia real.
5. Seguridad
¿Las personas se sienten seguras en el trabajo y en el campo? Aquí entran dos cosas: la existencia de un protocolo claro frente al acoso y la violencia, y la percepción de las personas sobre su seguridad en los desplazamientos, en los territorios y en la propia oficina. El indicador combina un dato objetivo (hay protocolo, se conoce, se ha usado) con una pregunta de percepción en escala de uno a cinco.
Cómo recogerlos sin encuesta anual
La tentación es diseñar una gran encuesta de clima organizacional con enfoque de género. No la recomiendo para organizaciones pequeñas: cuesta diseñarla, cuesta aplicarla y los resultados llegan tarde. Lo que funciona mejor es repartir la recogida a lo largo del año y pegarla a prácticas que ya existen:
- Participación y liderazgo se calculan una vez al semestre con la nómina y el acta de la junta. Toma media hora.
- Brecha de carga se recoge con una ficha individual de cinco preguntas, dos veces al año, en el mismo momento en que se hace la evaluación de desempeño o la planeación.
- Voz en decisiones se observa en tres o cuatro reuniones ordinarias por semestre, con una persona del equipo que anota de forma rotativa.
- Seguridad se pregunta en la misma ficha semestral, con una escala simple, y se complementa con la revisión del protocolo.
Un ejemplo. Una corporación de quince personas que trabaja con comunidades rurales en el Cauca decidió aplicar estos cinco indicadores el año pasado. El resultado de participación era el esperado: once mujeres y cuatro hombres. El de liderazgo, menos: de las cinco personas con capacidad de decisión sobre presupuesto, tres eran hombres. Y el de brecha de carga fue el que más movió: las mujeres del equipo reportaban en promedio siete horas semanales de tareas fuera de su cargo, frente a dos de los hombres. Nadie lo había visto porque nadie lo había contado.
Qué hacer con el resultado
Los indicadores no sirven para producir un informe de equidad que se archive. Sirven para tomar decisiones concretas. En el caso anterior, el equipo decidió tres cosas: rotar las tareas logísticas de forma explícita y registrada, incluir a dos coordinadoras en el comité que aprueba gastos, y revisar el protocolo de seguridad en campo, que existía pero que nadie había leído.
Hay una regla que aplicamos siempre: el resultado se devuelve a todo el equipo, no solo a la dirección. Los datos sobre cómo se distribuye el trabajo y el poder son de quienes lo hacen. Devolverlos y discutirlos juntos es, en sí mismo, una práctica de equidad.
Y lo mismo vale hacia afuera. Estos cinco indicadores se pueden adaptar a los programas: quién participa, quién lidera en las comunidades, quién carga con el trabajo del proyecto, quién habla en las asambleas, quién se siente seguro. Una organización que se mide por dentro tiene mucha más legitimidad para proponer esa mirada en los territorios donde trabaja.
Por dónde empezar
- Calcula hoy los indicadores de participación y liderazgo con la nómina y la lista de la junta. No necesitas a nadie más para hacerlo.
- Diseña la ficha de cinco preguntas para brecha de carga y seguridad, y aplícala en la próxima reunión de equipo. Es anónima y toma cinco minutos.
- Acuerda quién va a observar la voz en decisiones en las próximas tres reuniones ordinarias, y cuéntaselo al equipo.
- Fija una fecha para devolver los resultados a todas las personas y decidir juntos uno o dos cambios para los próximos seis meses.
En HuellaSocial acompañamos este proceso dentro de nuestro servicio de formación en equidad, que combina los indicadores con sesiones de trabajo sobre lo que muestran. Si quieres que lo miremos juntos, una conversación de 20 minutos basta.