Una fundación recibe una invitación a un programa de formación en herramientas digitales. Es gratuito, lo ofrece un aliado serio, y la directora lo celebra. Las sesiones son los martes y jueves de seis a nueve de la noche, por videollamada, con tareas entre sesión y sesión. De las cinco personas del equipo que se inscriben, cuatro son mujeres. A la tercera semana quedan dos. Al final, una. El aliado anota «baja retención» en su informe. La directora anota, en privado, que a esa hora ella está dando de comer a sus hijos, y que la promotora de campo no tiene señal en la vereda a las seis de la tarde.
Llevo dos décadas trabajando con organizaciones sociales en Colombia, y esta escena la he visto en todas las variantes posibles. El problema no es la retención. Es que la formación se diseñó para alguien que no existe en ese equipo.
Lo que vemos en campo
No voy a dar cifras de género sobre el sector social porque no tengo una fuente que las respalde con rigor, y prefiero decir lo que veo. En las organizaciones que acompañamos, la mayoría de quienes coordinan programas, hacen trabajo de campo, llevan la contabilidad y sostienen la relación con las comunidades son mujeres. Muchas dirigen. Muchas más hacen el trabajo que permite que otros dirijan. Y buena parte de ellas lleva, además, la carga de cuidado en su casa.
Lo que sí tiene cifras es la barrera. El Perfil Digital del Sector Social 2024, de Propel y 60 Decibels, señala que la falta de experiencia técnica es, junto al presupuesto, la principal barrera para adoptar herramientas digitales, y que afecta más a las organizaciones principiantes: un 60 % de ellas la menciona. El mismo informe recoge que el 23 % de las organizaciones principiantes considera que no cuenta con el talento necesario para usar bien las herramientas que ya tiene. El informe no desagrega por género, y no voy a pretender que lo hace. Pero si cruzas esa barrera con quién compone los equipos, la pregunta de a quién le está llegando la formación tecnológica se vuelve inevitable.
Por qué la formación se diseña para otro perfil
Casi toda la formación en tecnología que llega al sector social fue diseñada pensando en un perfil implícito: alguien con tiempo libre en la tarde-noche, conexión estable, un computador propio, familiaridad con el inglés de las interfaces y sin nadie a quien cuidar. Ese perfil existe, pero no es el que sostiene una fundación en un municipio del Cauca.
Las consecuencias son concretas. Los horarios compiten con el cuidado. La modalidad virtual asume conectividad que en campo no hay. Los ejemplos vienen de empresas o de organizaciones grandes, y la participante no ve cómo aplicarlo a su hoja de cálculo de beneficiarios. El ritmo da por hecho que se practica entre sesiones, y entre sesiones no hay un minuto. Y el lenguaje, con frecuencia, trata a quien pregunta lo básico como si llegara tarde.
Hay un efecto adicional que me parece el más grave: cuando la mujer que coordina abandona la formación, la organización concluye que «la tecnología no es para nosotras» y la siguiente oportunidad ni se intenta. La brecha se cierra sobre sí misma.
Cómo diseñarla distinto
Diseñar formación para quien de verdad está en los equipos no es bajar el nivel. Es cambiar las condiciones. En HuellaSocial lo hacemos así:
El horario lo decide el grupo, no el programa. A veces es el sábado por la mañana; a veces, dos horas dentro de la jornada laboral acordadas con la dirección. Formarse es parte del trabajo, no un extra después de él.
Presencial cuando se pueda, y corto. Sesiones de tres horas en un lugar al que se llega sin problema, con espacio para que vengan los hijos si no hay con quién dejarlos. Lo virtual sirve para el seguimiento, no para el arranque.
Sobre los datos propios. Cada participante trabaja desde la primera sesión con su hoja de cálculo, su lista de asistencia, su informe atrasado. Nada de ejercicios con datos inventados. Al salir de la sesión, algo del trabajo real ya está hecho.
En grupo pequeño y con pares. Entre ocho y doce personas de organizaciones parecidas. La que entiende primero explica a la siguiente. Se aprende más de la compañera que resolvió lo mismo la semana pasada que de la facilitadora.
Con acompañamiento después. Un canal de WhatsApp durante tres meses para preguntas, y una visita o llamada al mes. Lo que se aprende en la sesión se pierde si nadie está cuando aparece el primer problema real.
Sin dar por sabido nada y sin hacer sentir mal por preguntarlo. Esto no es una técnica; es una actitud de quien facilita, y se nota.
Un ejemplo de cohorte
Hace un tiempo acompañamos una cohorte de diez mujeres de nueve organizaciones de un mismo departamento: coordinadoras, una contadora, tres promotoras de campo, dos directoras. Sesiones presenciales de tres horas, cada dos semanas, en una sede prestada en la cabecera municipal, con transporte cubierto para quienes venían de veredas. El contenido era modesto a propósito: ordenar una base de datos de participantes, construir un tablero sencillo y escribir una ficha de proceso.
Dos cosas que pasaron. La primera: en la sesión tres, una promotora que llevaba quince años en su organización mostró cómo registraba las visitas en un cuaderno y, con ayuda de otra participante, pasó ese cuaderno a un formulario en el teléfono. A los dos meses toda su organización registraba así. La segunda: la cohorte siguió reuniéndose por su cuenta cuando terminamos, y una de las directoras pidió a su junta que la formación tecnológica del equipo pasara a tener horario laboral y presupuesto propio.
Nada de eso habría ocurrido con sesiones de seis a nueve de la noche por videollamada.
Qué pedirle a quien ofrece formación
Si tu organización recibe una invitación a formarse, antes de aceptar pregunta cuatro cosas: a qué hora, en qué modalidad, con qué ejemplos y qué pasa después de la última sesión. Si las respuestas no encajan con las personas que de verdad van a asistir, pide que se adapten. Los buenos aliados lo agradecen; los otros, al menos, aprenden algo.
Y si eres quien financia o diseña formación para organizaciones sociales, la pregunta es la misma al revés: ¿para quién la diseñaste? Puedes complementar esta lectura con el artículo sobre equidad de género en organizaciones sociales, que propone indicadores internos para mirar quién participa y quién decide.
Por dónde empezar
- Mira quién abandonó la última formación a la que fue tu equipo y pregúntale por qué, sin juicio.
- Acuerda con la dirección que formarse es horario laboral, aunque sean dos horas cada quince días.
- Elige una tarea real (la base de datos, el informe, la lista de asistencia) y busca formación que trabaje sobre ella, no sobre ejemplos ajenos.
- Pide acompañamiento después, aunque sea un canal de preguntas durante tres meses.
Si quieres que lo miremos juntos, una conversación de 20 minutos basta.